Lorsqu’il s’agit d’évaluer l’importance de la formation dans la performance globale des entreprises, les études sont unanimes :
- Les entreprises qui disposent de programmes de formation informatique en entreprise génèrent un revenu par collaborateur 218 % plus élevé que les autres ;
- Les entreprises qui proposent à leurs équipes les formations dont ils ont besoin et dans des thématiques qui les intéressent sont 17 % plus productives que les autres ;
- 45 % des salariés sont plus susceptibles de rester fidèles à leur employeur s’ils reçoivent des formations ;
- Plus de 90 % des collaborateurs disent qu’ils ne quitteraient pas un emploi qui leur apporte des opportunités de développement.
Dans ce guide pratique, Booster IT vous livre quatre bonnes pratiques, conseils de pro et points de vigilance pour intégrer la formation IT dans la stratégie de développement des talents dans votre entreprise.
1. Cartographier les compétences informatiques requises pour les postes stratégiques
Commencez par identifier les compétences techniques nécessaires pour chaque poste clé dans l’entreprise. Vous pouvez réaliser des entretiens avec les managers et/ou les collaborateurs pour comprendre les exigences de chaque poste sur la partie IT.
Le livrable de cette partie consistera en une cartographie des compétences en informatique qui servira de base pour développer des programmes de formation ciblés, en collaboration avec un organisme de formation en informatique comme Booster IT.
L’objectif est de concentrer les efforts de formation sur les lacunes identifiées et d’assurer que les collaborateurs acquièrent les compétences dont ils ont réellement besoin, que ce soit pour l’exercice de leurs fonctions mais aussi, idéalement, pour étoffer leur profil, monter en compétences dans des sujets qui les intéressent et préparer une évolution de carrière interne.
Conseil de pro : investissez dans des outils comme Skills Base ou TalentGuard pour créer une base de données digitale des compétences. Ce type d’outils vous permettra de suivre les compétences disponibles, de détecter les lacunes et de planifier les formations nécessaires dans les règles de l’art.
Point de vigilance : ne vous fiez pas uniquement aux fiches et descriptions de postes, souvent trop vagues, parfois obsolètes. Impliquez directement les managers et/ou l’équipe IT pour développer une vision précise et fidèle à la réalité des compétences disponibles et souhaitées, et ajustez régulièrement la cartographie pour refléter les évolutions des besoins mais aussi de la technologie.
2. Aligner les parcours de formation informatique en entreprise avec les plans de carrière des collaborateurs
Établissez des parcours de formation en informatique qui correspondent aux objectifs de carrière de vos collaborateurs pour susciter leur adhésion et favoriser leur engagement.
Identifiez les compétences informatiques nécessaires pour progresser dans différents postes au sein de l’entreprise et développez des programmes de formation personnalisés. Vous motivez ainsi les collaborateurs en leur offrant des opportunités de développement claires et adaptées à leurs aspirations professionnelles tout en répondant aux besoins stratégiques de l’entreprise.
Par exemple, pour qu’un analyste de données devienne un expert Big Data, il devra probablement suivre une formation pointue en Bases de données et Big Data pour apprendre à stocker, organiser et analyser de grandes masses de données de manière actionnable pour l’entreprise. Une formation en Intelligence Artificielle et Business Intelligence serait également utile pour automatiser les processus d’analyse et rationaliser la prise de décision Data-Driven.
Conseil de pro : prévoyez des évaluations de compétences pratiques à la fin de chaque module de formation pour vous assurer que les collaborateurs peuvent effectivement appliquer ce qu’ils ont appris. Ces évaluations vous permettront également d’ajuster les parcours de formation et d’offrir des opportunités de développement supplémentaires, taillées sur mesure sur les forces et les faiblesses de chaque collaborateur.
Point de vigilance : à ce stade, la communication est décisive. Assurez-vous que les collaborateurs comprennent bien comment les parcours de formation proposés s’intègrent dans leurs plans de carrière. Clarifiez les avantages à court et long terme de chaque formation pour entretenir leur engagement et leur motivation.
3. Intégrer les formations informatiques dans les plans de succession des talents clés
Pour garantir la continuité de l’activité, intégrez les formations informatiques dans les plans de succession des talents clés.
Identifiez les postes critiques et les talents à fort potentiel, puis élaborez des programmes de formation pour préparer ces individus en vue d’une prise de poste future dans un rôle de leadership, qu’il soit technologique ou pas. Vous allez non seulement combler les éventuelles lacunes en compétences, mais aussi renforcer la résilience de l’entreprise face aux changements RH qui peuvent se produire.
Conseil de pro : réalisez des simulations de gestion de crise IT pour ces futurs leaders. Ces exercices pratiques permettent de tester et d’améliorer les compétences en gestion de crise, prise de décision rapide et résolution de problèmes complexes dans un environnement contrôlé. Intégrez ces simulations dans les parcours de formation pour préparer efficacement ces talents à gérer des situations réelles de manière proactive.
Point de vigilance : assurez-vous que les talents identifiés pour la succession reçoivent un feedback régulier et détaillé sur leurs progrès. Réalisez des sessions trimestrielles pour ajuster les plans de formation en fonction des performances et, surtout, pour vous assurer que ces talents sont toujours motivés et intéressés par une prise de poste future dans un poste plus stratégique. Par définition, les plans de succession ne peuvent être statiques. Ils doivent « vivre » avec les besoins changeants de l’entreprise et les évolutions de la technologie.
4. Mettre en place des programmes de mentorat spécialisés en informatique
Identifiez des experts internes dans des domaines IT importants pour votre activité, comme la cybersécurité, le développement logiciel ou la gestion de bases de données, et associez-les à des collaborateurs à fort potentiel.
Les mentors fournissent des conseils pratiques, partagent leurs expériences et aident les mentorés à résoudre des problèmes techniques en temps réel. Le mentorat se traduit par des sessions régulières de travail en binôme, des revues de code, des ateliers pratiques et des discussions approfondies sur les projets en cours.
Les talents peuvent ainsi développer des compétences techniques avancées et se préparer à des postes de leadership tout en offrant aux mentors une opportunité de reconnaissance et de développement personnel.
Conseil de pro : vous pouvez vous appuyer sur un logiciel de gestion de mentorat comme Chronus ou Together pour structurer et suivre le programme. Ces outils facilitent la correspondance entre mentors et mentorés, planifient les sessions et mesurent l’impact du mentorat sur le développement des compétences par des tests personnalisés.
Point de vigilance : assurez-vous que le programme de mentorat bénéficie à la fois aux mentors et aux mentorés. Fournissez des formations aux mentors sur les techniques de mentorat et reconnaissez leur engagement, si possible avec des incitations financières.
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